确定无疑的事实是：评估你自己的强项与缺点总是比评估你的员工的优缺点困难得多。但这并不代表它不重要。你需要搞清楚你在公司里适合的位置是哪个，你能作的贡献是什么，什么时候你会改善公司的业绩，什么时候会使其恶化。然而，人类天然地倾向于否认消极的因素并进行自我欺骗，这就让你认识自己的过程变得极为困难。         如果足够幸运，你可能会遇到一位老板或导师，他能帮助你在混乱中摸出头绪并为你提供有用反馈。然而更常见的情况是，你只能依靠自己。结果，你需要建立你自己的机制来鼓励有用的反馈。下面给出一些建议：         首先，我们建议你实行“开门政策”，或者干脆更极端些，不设置什么门。要让和你共事的人感到你是可以接近的。他们在提出问题、表达质疑或者汇报坏消息的时候要感觉舒服，知道你不会“一枪把人杀了”。当他们问一些无聊问题而浪费了你的时间时，你可以恼怒。但是，这种恼怒不要发作在传送消息的人身上，也不要发作在对你的判断或行动提出质疑的人身上，因为这种恼怒伤害的只会是你自己。你要让门保持打开状态，鼓励人们走进来，支持他们对你表示质疑。通过这样做，你就可以确保不断获得重要的反馈。这些来自员工的反馈能帮助你在身处高位的情况下仍对公司的运转有深刻了解，同时让你监督自己的表现。         即使采用了这样一个开放式的政策，你仍可能发现好的反馈还是很稀缺的。这是人的本性——人们不习惯挑战自己的老板，总是想把要传递的消息粉饰一番。要防止这一点，你就要确保自己的团队里有一两个你信任的人，可以充当“讲真话的角色”。可能你并不总是爱听他们讲真话，但忠言逆耳利于行，你定会从他们的建言中受益。         如果要更正规一点，还可以从相反的角度，进行“360度业绩评估”。就像你给员工的表现打分那样，你应该让你的员工评价一下你的表现。如果你担心他们对你不诚实，可以让第三方中间人替你以无记名的方式收集这样的评估，然后再提炼关键的要点给你。你至少能从中找到有待改进的一点或两点缺点，而这些缺点是你之前完全没有发现的。