建立激励性团队的策略
1. 沟通激励
美国沃尔玛公司总裁萨姆•沃尔顿曾说过：“如果你必须将沃尔玛管理体制浓缩成一种思想，那可能就是沟通。因为它是我们成功的真正关键之一。”
沟通就是为了达成共识，而实现沟通的前提就是让所有员工一起面对现实。通过信息共享、责任分担实现良好的沟通交流。同激励员工的每一个因素都必须与沟通结合起来一样，激励性团队建设的整个过程也必须依靠沟通。从某种意义上讲，沟通已成为现在员工潜意识的重要部分，是员工激励的重要源泉。重视每一次沟通所产生的激励作用，管理者会发现对员工的最大帮助就是心存感激。“士为知己者死”，企业管理者“理解、认同”的“滴水之恩”也必将换来员工的“涌泉相报”。
沟通激励，需要尽可能地与员工进行交流，使员工能够及时了解团队领导的所思所想，领会上级意图，明确责权赏罚，避免推卸责任，彻底放弃“混日子”的想法。而且，团队成员知道得越多，理解就越深，对企业也就越关心。一旦他们开始关心，他们就会爆发出数倍于平时的热情和积极性，形成势不可挡的力量，任何困难也不能阻挡他们。这正是沟通的精髓所在。
如果团队领导者不信任自己的成员，不让他们知道团队的进展，团队成员就会感觉自己被当作“外人”，轻则会打击团队成员士气，造成部门效率低下；重则使团队领导者与成员之间形成相互不信任的敌意，产生严重隔阂，无法达成共识。因此，要建立激励性团队必须建立良好的信息共享机制，保证沟通畅通，发挥沟通激励的强大作用。
2. 目标激励
行为学家认为：人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键。因为未得到满足的需求会造成个人的内心紧张，从而导致个人釆取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。
目标激励就是把团队的需求转化为员工的需求。为了解除这一需求给他带来的紧张，他会更加努力地工作。在团队成员取得阶段性成果的时候，还应当把成果反馈给团队成员。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有助他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。
运用目标激励必须注意三点：一是目标设置必须符合激励对象的需要。即要把激励对象的工作成就同其正当的获得期望挂起钩来，使激励对象表现出积极的目的性行为。二是提出的目标一定要明确。比如“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10%”这样的目标更有激励作用。三是设置的目标既要切实可行，又要具有挑战性。目标难度太大，让人可望而不可即；目标过低，会影响人们的期望值，难以催人奋进。无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地上摘不到，但只要跳起来就能摘到。正确的做法应将长期计划与短期目标结合起来运用。
3. 参与激励
参与激励是通过给予员工参与团队管理的机会，来调动团队成员的工作积极性的激励方法。参与激励的实现方式通常是吸取并实施团队成员的合理化建议。合理化建议是司空见惯的方式，但是，在实践中效果并不令人满意。通常在实施初期能吸引团队成员参与，但是，因为最终的建议往往不被重视，更不被釆纳，最终挫伤团队成员积极性，使合理化建议形同虚设。激励性团队必须建立顺畅的吸取实施合理化建议的通道，使其能够具有持续性，这样才能有持续的激励效果。
日本松下公司成功地实施了合理化建议措施，起到了激励作用，其做法有下面几个关键步骤：一是组建合理化提议小组；二是成立固定的改善提案评估委员会；三是对评选出的提案，相应提议人员要发言，阐明提案的内容、原因以及预期效果；四是重视建议的执行；五是对提出建议者给予一定的奖励。
4. 危机激励
危机意识其实就是一种强烈的生存意识，团队具有一定的危机意识才能获得更好的生存空间。在当今激烈的竞争环境下，团队的生存环境可谓是瞬息万变，自身资源状况也在不断的变化，团队发展的道路因此而充满危机。正因为这样，任正非才会警告员工：“华为的冬天很快就要来临!”惠普公司原董事长兼首席执行官普拉特才会说：“过去的辉煌只属于过去而非将来。”海尔集团以“永远战战兢兢，永远如履薄冰”为生存理念，使企业保持蓬勃向上的发展势头；小天鹅公司实行“末日管理”战略，坚守“企业最好的时候，也就是最危险的时候”的理念，因此做到了居安思危，防患于未然。
团队领导者对危机的感受是深刻的，但一般团队成员并不一定能感受到这些危机，特别是不在市场一线工作的那些员工。很多员工都容易滋生享乐思想，他们认为自己收入稳定，高枕无忧，工作热情也日渐衰退。因此，团队领导者有必要向团队成员灌输危机观念，树立危机意识，重燃团队成员的工作激情。同时，这也有助于团队成员理解和支持企业管理者所釆取的一些无奈之举。
激励专家认为，通过以下措施，可以有效地树立员工的危机意识：一是向团队成员灌输企业前途危机意识；二是向团队成员灌输他们的个人前途危机；三是向团队成员灌输企业的产品危机，激发创新能力；四是在团队内部积极开展自我竞争（技能）、自我淘汰（产品）；五是用客户对团队的负面评价激励团队成员。
5. 绩效激励
绩效评价是团队绩效管理的重要环节，也是团队激励的重要手段。团队的绩效评价结束后，团队管理者应该根据目标负责人的实际绩效，及时进行沟通交流，对绩效优异者进行鼓励和肯定，指出其应进一步改进和完善之处，确定新的努力目标和方向。同时，绩效和薪酬结合更能实现激励目标。
《商业周刊》的一份调查报告显示，有59%的员工认为，激励他们的最好方法就是直接说出他们的工作是如何帮公司赚钱的。77%的经理也是这样认为。具体如何操作？部门经理先找出公司最看重的关于业绩的那些重要数字，向员工解释公司的现金流、收入和利润之间的区另I],以及如何阅读利润表和资产负债表，让员工能把自己的工作与部门和公司的最终赢利水平联系起来。
6. 关怀激励
了解是关怀的前提，作为团队领导，对团队成员要做到“九个了解”，即了解成员的姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；“九个有数”，即对成员的工作状况、住房条件、身体情况、学习情况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往心里有数。要经常与成员打成一片，交流思想感情，从而增进了解和信任，并真诚地帮助每一位成员。尤其是当团队成员有困难时，要主动给予关怀，为其排忧解难，使其对团队建立起归属感。
不定期的团队聚会可以增强凝聚力，同时也有助于增强团队精神，且这样做最终会对工作环境产生影响，营造一种积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、国庆节前的出游等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些共同的美好经历会让员工感受到团队的关怀与温馨。
7. 赞美激励
心理学家威廉姆•杰尔士说过这样一句话：“人性最深切的需求就是渴望别人的欣赏。”丘吉尔说过：“你要别人具有怎样的优点，你就要怎样地去赞美他。”实事求是而不是夸张的赞美，真诚的而不是虚伪的赞美，会使对方的行为多增加一种规范。团队领导要懂得赞美自己的部属，更要懂得在部属之间营造一种赞美别人的习惯。这样将会使人们都怀着一种积极的心态，创造岀一种和谐的气氛。赞美可以激励人发挥潜能，可以建立员工的信心，并使其从中获得成长，更能够激发工作热情、提升工作业绩。
玫琳凯•艾施(MaryKayAsh),美国玫琳凯化妆品公司创办人，是美国企业界最成功的人士之一。除了商业上的成功，玫琳凯还著书立说，将自己的人生经验与管理心得与大家分享。她的自传销售已超过100万本，而她的《玫琳凯谈人的管理》一书，是国外许多大学工商管理专业的指定参考书。1987年玫琳凯退任公司名誉主席，2003年去世。直到今天，她的精神仍旧激励着遍布全球的美容顾问们。玫琳凯公司总是设法激励员工去发现自己的价值，给予赞美是玫琳凯营销哲学的基础，公司的整个行销计划都以此为基础。在各种场合中，玫琳凯公司不吝惜地给予别人赞美——从物质、精神两方面。
8. 持续激励
管理大师德鲁克说过：人是真正的资源，是唯一可以增长、发展的资源。一些管理者认为只要在开始阶段激励了员工，员工就会永远受到激励。但事实上，随着时间的流逝，激励水平逐渐下降；一般在三到六个月时间内下降到零。激励性团队的激励机制建设，不是短期的，而是持续性的。团队成员在工作过程中，往往会遇到各种各样的挫折，很容易影响自己的自信心。比如，业务员每天打很多电话、拜访很多客户，可能一大半都是被拒绝，有委婉拒绝的,有态度恶劣的，总之，让业务人员的心情很不好，如果努力一天出单了，自然神清气爽，一扫被拒绝的晦气；如果运气不济，努力了几天还不出单，难免会怀疑自己的能力，怀疑工作的前景，如果整个团队都弥漫着这种气氛，那么这支队伍就离散伙不远了。团队激励能够在关键时刻稳定军心，重整士气。
9. 负激励
团队内要有批评和自我批评。所谓负激励就是对个体违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移。
激励性团队中，正激励与负激励都是必要而有效的，因为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人，而且会间接地影响周围的个体与团队。通过树立正面的榜样和反面的典型，扶正祛邪，形成一种良好的风范，就会产生无形的正面行为规范，比枯燥的教条和规定更直观、更具体、更明确，能够使整个团队的行为导向更积极，更富有生气。需要注意的是，负激励实施要及时，如果过了时间再来进行负激励的话会给人一种秋后算账的感觉，达不到预期效果。
10. 培训激励
团队培训是培养和训练员工的学习活动。学习是一种刺激与反应的联合，个人与环境所形成的场地力量支配学习行为，动机的变化表示对学习的满意程度。员工的学习行为可以通过对其后果的控制和操作而加以影响和改变。这种控制和操作的方式就是培训激励。尤其是知识型员工，更注重个性的自由发挥和实现自己的人生价值，更看重企业能否给自己提供发展的机会。发展需要培训，培训促进发展。培训与发展的互动作用就是激励。比如在职进修、科研立项、岗位轮换等，使员工个人发展空间得到扩展，产生良好的激励作用。
玫琳凯公司给员工提供的全方位培训，让美容顾问们不但学会怎样化妆，怎样保养，而且提高了她们的沟通能力、语言技巧、培训能力、演说技巧以及柔韧度；同时，教给这些女性时间管理、档案管理和金钱管理等一整套行之有效的管理方法，学会了怎样管理自己。这种种的改变，对员工的工作和生活产生了深远的影响。
