你要记住，职场归根结底也是一个市场。你在这里付出劳动，得到工资回报、分红和满足感。如果你付出了额外的努力和创造力，就能得到老板的称赞、新的目的感、完成工作的自豪感，说不定还有升职和加薪。         除了作为一个管理者，你失去了一部分可交换的硬通货以外，功能交叉的团队在这一点上并没有什么不同。就像我们在第3章讨论的，现代社会的员工在工作中寻求成就感。如果你能向他们展示出某一手头的任务对于你的公司或者社会有着更大的意义和价值的话，你就能鼓动别人加入进来。人们都希望在能改变什么、实现什么的事业中有所作为。他们也想要和其他追求卓越的人一起奋斗，如果你能提供这样的富有激励性的远景，你就会发现其他人大声嚷嚷着要加入了。         除此以外，你还要考虑的是，每一个你要吸纳的成员的个人需求。他们想要的是新的资源？也许你能控制预算、人员或者空间。他们想要的是增加经验？也许你能为他们提供锻炼其技能的机会。或者他们旨在寻找一些支持以完成其他的任务？那么你也许能为他们提供这样的支持以换取他们与你的合作。         虽然你并不直接控制他们的工资和升职，但你当然可以施加你的影响。比如你可以在公开场合表扬他们工作完成得出色，从而提高他们在公司内部的声誉。你也可以提出升职或加薪建议，让公司里的其他人知晓他们的贡献。         最后，还有一些属于你个人的、可以用来交换的通货不应该被忽视。通常而言，人们为了自己喜欢的人会工作得更努力，他们需求支持、承认、理解、参与甚至是友谊。他们会感谢来自他人的帮助。职场上的人际关系总是非常重要的；当你试着在没有行政权威的情况下施加你的影响时，更是如此。花时间培育这样的关系，比如在公共休息室、在饮水机旁甚至是下班后一起喝个啤酒，都不是在浪费时间。最终，这些关系会成为你最有价值的硬通货。         至此，我们讨论的都算是正面的东西。但有时，不可避免地，不论你如何尽力，你会发现有些人就是拒绝合作。在这样的情况下，你可能就要采取截然不同的方法，拿出强硬的姿态，增加他们不合作的成本。         也许你不得不找到他的老板，或者他老板的老板。也许你需要招募其他人来给他施压。这些消极的策略不到万不得已不要轻易尝试，因为可能导致不合作员工更强硬的抵抗。         在极端情况下，你可能不得不把工作的饭碗押上做赌注。阿兰·科恩（Allan Cohen）和大卫·布莱弗德（Divid Bradford）在其著作《没有权威的影响力》（Influence Without Authority）一书中提到了唐娜·杜宾斯基（Donna Dubinsky）的例子。她过去是苹果公司的员工，离开苹果公司后她成了Handspring and Palm公司的CEO。当时，包括乔布斯在内的苹果公司高管给她施压，让她同意实行即时库存系统，而她很确定，这对于苹果公司来说很不合适。于是她告诉公司的高管，如果她无权做出自己的决定就会辞职。最终，苹果公司的总裁史考利同意了她的意见。