绩效考核是组织管理中不可缺少的工具，但由于本质上实施绩效考核。它经常陷入进退维谷的境地。无论形式是正式还是非正式，绩效考核都是重要的管理工具。所有员工。调任、晋升、加薪等重大决定，必须以准确的考核结果为依据。所以，怎么样？在员工的日常表现中制定一些明确的绩效评些明确的绩效评价标准；进一步，因此，实施适当的在职培训，然后系统地持续绩效考核，显然是管理。一个课题。调任、晋升、加薪等重大决定，必须以准确的考核结果为依据。所以，怎么样？在员工的日常表现中制定一些明确的绩效评些明确的绩效评价标准；进一步，

因此，实施适当的在职培训，然后系统地持续绩效考核，显然是管理一个课题。

一般来说，由于个别需求的不同，绩效考核的效益可以分为以下几个方面：

1.组织。

一套有效的绩效考核体系可以组织个人工作表现和策略。目标紧密结合。此外，有效的绩效考核体系可以突出有才华的人。编织未来发展储备人才，同时发现表现不佳的员工，及时给予指导和培训。练习，防患于未然。而绩效核工作持续进行的结果，正是组织中的各种结果。就业决策最有力的凭证，如晋升、降职、调薪或解雇。总之，对于组织来说，绩效考核的任务是传达信息，让员工成为个人。表现负责。

2.主管。
因为绩效考核可以为员工提供循序渐进的工作反馈，有利于自我发展；在发生竞争纠纷时，可以有效遏制同事之间的道听途说，传递虚假信息。优秀的主管往往以公平的绩效考核作为与下属沟通的主要工具。此外，主管还采用年度考核等正式绩效考核方式，呈现优秀员工。努力表现，具有激励部属多加模仿的积极作用。这样，绩效考核就更好了。员工设置成就标杆，加强主管与下属之间的互信关系。